Aguinaldos e interferiados: ¿Qué dice la ley y cuáles son los derechos laborales para Navidad y Año Nuevo?

A medida que se acercan las celebraciones de fin de año, surgen dudas habituales sobre los beneficios que las empresas deben otorgar y cuáles dependen de acuerdos internos. Entre ellos, los aguinaldos y los denominados días “interferiados”, como el 26 de diciembre y el 2 de enero, generan especial interés entre trabajadores que buscan claridad respecto de sus derechos y las obligaciones de sus empleadores.

De acuerdo con la legislación vigente, los aguinaldos pueden convertirse en un beneficio obligatorio cuando se entregan de forma reiterada.

En ese escenario, el monto y la modalidad de pago pasan a ser parte del contrato, aun cuando no existan cláusulas escritas. Así lo explica el abogado laboral y académico de la Universidad UNIACC, Eric Peñaloza, quien señala que “si el aguinaldo se ha otorgado de manera reiterada, se entiende incorporado al contrato como una cláusula tácita, por lo que no puede ser modificado unilateralmente”.

Peñaloza advierte que, si un empleador decide disminuir el monto del beneficio sin acuerdo del trabajador, podría incurrir en una infracción.

“Cuando existe una cláusula tácita, el empleador debe mantener las condiciones en que se ha otorgado el aguinaldo. Una rebaja unilateral constituye una modificación indebida del contrato y puede ser denunciada”, indicó.

El académico agrega que este criterio también aplica si la empresa intenta reemplazar el beneficio en dinero por tarjetas de regalo, canastas u otros formatos: cualquier cambio requiere consentimiento del trabajador.

El especialista también aborda los casos en que las empresas enfrentan dificultades económicas. Si bien este contexto puede llevar a evaluar ajustes, Peñaloza enfatiza que “las complicaciones financieras no permiten desconocer derechos laborales adquiridos. Para reducir o suspender el aguinaldo, debe existir un acuerdo formal con los trabajadores o sus representantes”.

En paralelo, los días interferiados que siguen a las celebraciones —como el 26 de diciembre o el 2 de enero— continúan siendo jornadas laborales normales. El abogado detalla que solo pueden quedar libres mediante acuerdo entre las partes.

“Existe la obligación de trabajarlos, salvo pacto en contrario. Las empresas y trabajadores pueden acordar compensaciones, usar días de vacaciones o convenir mecanismos para no laborar, siempre con consentimiento mutuo”, explicó.