El ABC de la Ley Karin a días de su entrada en vigencia: ¿Cuáles son las conductas que sanciona?

“Un antes y un después”.

Así ha sido calificada la Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, no sólo por abordar materias que nunca habían sido tratadas en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo ejercida por terceros, sino también porque define conceptos en la materia y, entre otros cambios, establece protocolos de prevención obligatorios.

La normativa, que entra en vigencia el 1 de agosto, está inspirada en Karin Salgado, una técnico en enfermería del Hospital Herminda Martin de Chillán, quien se suicidó tras ser víctima de acoso laboral.

La aprobación de este proyecto permite además cumplir con los compromisos adquiridos por nuestro país con la ratificación del Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile en junio del 2023.

Foto de Karin Salgado.

¿Qué piensan sus impulsores a dos semanas de la entrada en vigencia?

CNN Chile habló con algunas de las figuras más importantes en lo que fue el proceso de tramitación del proyecto, como la ministra del Trabajo, Jeannette Jara; la diputada autora, Erika Olivera y la hermana de la mujer que le dio su nombre a la legislación, Claudia Salgado.

La diputada Erika Olivera, la ministra Jeannette Jara y Claudia Salgado posan para una foto durante la jornada de promulgación de la Ley Karin.

Olivera reveló que, durante la tramitación de la ley, recibió cientos de testimonios que daban cuenta de la normalización del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

“Por eso tenemos claro el enorme impacto que tendrá en la sociedad chilena esta norma y que requiere un cambio cultural. Los desafíos son muchos y es imposible creer que no tendremos dificultades. También es necesario entender que esta ley es la primera parte de muchos cambios que serán positivos para trabajadores y trabajadoras”, expresó la legisladora.

Por su parte, la ministra Jara, apuntó que “es muy importante tener presente la Ley Karin en todos los espacios laborales, porque beneficia a tener mejores ambientes de trabajo tanto en el sector público como en el sector privado. La Ley cuenta con una circular por parte de la Superintendencia de Seguridad Social; con un dictamen de la Dirección del Trabajo; y con un reglamento por parte del Ministerio del Trabajo, los que ya fueron debidamente tramitados y publicados oficialmente. Por tanto, empresas y sector público deben prepararse para la entrada en vigencia de esta ley”.

Claudia Salgado, hermana de Karin, expresa que “durante estos meses hemos participado en capacitaciones en todo el país y en diferentes instituciones. Hay mucha ansiedad, entusiasmo y dudas, pero tenemos la certeza de que este es un camino sin retorno y es el mejor homenaje para Karincita, que no debió morir en un lugar donde debía estar segura”.

Claudia Salgado, hermana de Karin Salgado. Foto tomada en el Congreso de Valparaíso.

Los principales puntos de la ley

La Ley Karin introduce una serie de cambios significativos en la legislación laboral, especialmente en la prevención y manejo del acoso y la violencia en el lugar de trabajo. A continuación, se detallan las principales modificaciones que trae esta nueva normativa:

• Define los conceptos de acoso sexual, laboral e introduce también la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos como usuarios, pacientes, apoderados, proveedores o visitas al lugar de trabajo. El empleador deberá tomar las medidas para que se respeten los derechos de las y los trabajadores cuando son vulnerados dentro de la empresa.
• El acoso laboral se constituye ya sea que se manifieste una vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado menoscabo o bien que amenace o perjudique la situación laboral del denunciante.
• Los empleadores adquieren un rol activo en materia de acoso laboral y en esta línea asumen uno de los principales objetivos de la ley que es la prevención, además de detectar y suprimir los factores de riesgo.
• Las organizaciones deben contener en el reglamento interno un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación al cual se someterán los trabajadores.
• Se pone énfasis en la protección a las personas denunciantes, incluyendo atención psicológica temprana de las mutualidades, separación de los espacios y redistribución de jornadas laborales.
• Las denuncias pueden ser escritas o verbales, ante el empleador o la Dirección del Trabajo.
• Se mejoran las herramientas de investigación y esta no puede superar los 30 días. Si es interna debe llevarse por escrito, en absoluta reserva y debe contener el testimonio de ambas partes.
• Reforzamiento del rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación.
• Esta ley incorpora a los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las fuerzas armadas y de orden. Considera a las personas con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, también a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto.
• La ley Karin considera la adopción de medidas que promuevan la igualdad y erradicar la discriminación por género.

Conductas que deben ser prevenidas o controladas

La ley detalla también algunas de las conductas que deben ser prevenidas o controladas en el espacio laboral:

1. Acoso Sexual

• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitas o participar en acoso a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.
• Ofrecer beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar ante la negación.
• Presionar a alguien para que realice una actividad sexual mediante amenazas, manipulación u otros medios.
• Contacto sexual no consensuado. Incluye contacto físico, roce, pellizcos, besos no deseados.

2. Acoso Laboral

• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
• Aislamiento, exclusión, rechazo, menosprecio hacia una persona, ya sea por orden de un jefe o por los compañeros de trabajo.
• El uso de nombres ofensivos.
• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
• Obligar a una persona a permanecer sin tareas u obligarla a realizar labores ajenas a su perfil profesional.
• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
• Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
• Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta o características corporales.

3. Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral

• Gritos o amenazas.
• Uso de garabatos o palabras ofensivas.
• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
• Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
• Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

4. Sexismo

• Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
• Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.
• Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
• Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
• Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema, denominado “mansplaining”.
• Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, llamado “manterrupting”.
• Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo benévolo.

¿Qué sanciones establece la normativa?

En el documento se establece que las medidas “correctivas” adoptadas por el empleador van en pos de prevenir y controlar los “riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”.

Dichas medidas serán aplicadas tanto a los trabajadores involucrados en la investigación como al resto de quienes se desempeñan en la empresa. En ese sentido, considera el refuerzo de información y capacitación sobre prevención y sanción del acoso.

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También incluye apoyo psicológico a los involucrados que así lo requieran, la reiteración de información sobre canales de denuncia en dicha materia.

En cuanto a sanciones, se señala que la persona que sea despedida puede impugnar dicha decisión ante un tribunal competente, y que para ello “o deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la DT que motivaron el despido”.

¿Qué hacer si el acoso fue ejercido por un tercero ajeno?

En el reglamento de la Ley Karin se establece qué hacer en casos de conductas realizadas por terceros ajenos a la relación laboral, es decir, comportamientos que afecten a trabajadores/as cuando presten servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre otros.

“El trabajador afectado podrá presentar la denuncia ante su empleador o la DT, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento”, dicta el escrito.

Y añade: “Con todo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 16 del presente reglamento, el informe de la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse por el empleador en relación con la causa que generó la denuncia”.

Las Cifras

Entre enero de 2017 y el 1 de septiembre de 2023, la Dirección del Trabajo ha recibido en total 12.354 denuncias por acoso laboral. De esta cifra, 9.470 fueron hechas directamente por los trabajadores. Y de esta última cifra, el 70% corresponde a mujeres.

Por acoso sexual, en el mismo período, la entidad registró 2.251 denuncias, de las cuales el 94% de las víctimas son trabajadoras.

La principales materias denunciadas tienen que ver con la honra de las personas y sus familias, con la integridad física y síquica, discriminación y respeto a la vida privada.

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